El Futuro de los Profesionales de Recursos Humanos está en OD

Home  /  Recursos Humanos  /  El Futuro de los Profesionales de Recursos Humanos está en OD

Por: Ángel De Jesús, Autor y
Consultor en Desarrollo Organizacional

El desarrollo organizacional (OD, por sus siglas en inglés) tiene las herramientas que los profesionales de recursos humanos necesitan urgentemente para insertarse en el nivel estratégico de sus organizaciones. Este mensaje llega insistentemente por los diferentes medios que utilizan las asociaciones profesionales y de negocios para educar e informar a sus membresías. El nuevo modelo de competencias de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés) es un ejemplo concreto del proceso de cambios que está ocurriendo en esta profesión con el objetivo de aumentar su contribución y apoyo al área de negocios.

Los ejecutivos de alto nivel (CEO’s, por sus siglas en inglés) que participan en encuestas y entrevistas relacionados al tema de recursos humanos expresan con vehemencia la necesidad de que los profesionales que trabajan en esa función desarrollen competencias adicionales en áreas de negocio. Esto, a su juicio, les permitiría entender y apoyar más eficazmente a los ejecutivos y gerentes en el diseño e implementación de las metas y estrategias que contiene el plan de negocios.

El desarrollo organizacional tiene la base de conocimientos y las herramientas que permitiría a los profesionales de recursos humanos insertarse exitosamente en el nivel estratégico. Especialmente, cuando se trata de planificación e implementación de iniciativas estratégicas que requieren cambios organizacionales profundos dirigidos a mejorar la productividad y efectividad organizacional.

Lo anterior cobra sentido cuando comprendemos qué es OD y qué aporta al negocio. Hay muchas definiciones de OD, pero veamos a continuación la que aportó el Dr. Richard Beckhard, fundador de la organización OD Network, profesor de MIT Sloan School of Management y autor muy reconocido en el campo de OD:

OD es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección, para incrementar la efectividad y salud organizacional mediante intervenciones planeadas en los procesos de la organización, utilizando el conocimiento aportado por las ciencias del comportamiento.

Observe en esta definición que la misión de OD es hacer intervenciones planeadas y dirigidas desde la cúpula de la organización con el propósito de mejorar la efectividad, productividad y salud organizacional. A esos efectos, OD busca desarrollar la organización en forma planificada y ordenada para que la misma evolucione hacia un estado deseado. En esa misión, OD procura viabilizar cambios, evolución y progreso hacia un mejor estado organizacional. Lo cual, conlleva cambios en creencias, actitudes, valores, comportamientos, estructuras, procesos y sistemas organizacionales alineados a las metas y estrategias contenidas en el plan de negocio.

La orden del día en las organizaciones es hacer cambios profundos en su modelo de negocios y la forma de hacer negocios. El entorno competitivo y el estado crítico de nuestra economía así lo exigen. Esto no es otra cosa que la ley de sobrevivencia del más apto en acción. En este escenario, los conocimientos y herramientas que provee OD son muy relevantes y crean mucho valor estratégico y operacional.

Por esta razón, pienso que los profesionales de recursos humanos tienen una oportunidad dorada para insertarse exitosamente en el nivel estratégico de sus organizaciones utilizando herramientas de OD. La siguiente cita del presidente de una de una empresa muy reconocida en nuestro país evidencia que hay oportunidades reales para hacer brillar a recursos humanos en el escenario estratégico de las organizaciones:

Recursos Humanos necesita insertarse en el desarrollo de la estrategia de negocio, conocerla bien, y con este conocimiento ayudar a definir los perfiles y las expectativas de ejecución de las personas que deben ocupar las diferentes posiciones de liderazgo en la organización. Una vez definidos esos perfiles, diseñar e implementar los procesos para reclutar, desarrollar, medir y motivar al comportamiento y ejecución cónsonos con el perfil y los resultados deseados. Luego, medir el aporte a las metas y objetivos del negocio, que es la razón de ser de la función de recursos humanos.

Se desprende de esta cita que la ‘puerta’ está abierta para que recursos humanos entre al escenario estratégico. Entrar por ella ‘armado’ con competencias y herramientas de OD, en mi opinión, es lo que hará exitoso al profesional de recursos humanos al ponerse el ‘sombrero’ de persona de negocios y estratega organizacional. La ‘bola está en nuestra cancha’. Aprovechemos la oportunidad.

Follow on

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *